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Formazione, Sicurezza sul lavoro

Stage tirocinio e alternanza scuola lavoro

Il mondo della scuola e del lavoro, oramai da anni, si legano sempre più alle problematiche relative alla sicurezza sul lavoro. Di seguito tenteremo di dare alcune informazioni per quelle aziende (o per quei professionisti) che intendessero avvalersi dell’opportunità di accogliere uno stagista, un tirocinante o uno studente in alternanza.

L’articolo che segue non pretende di essere esaustivo ma vuole fornire gli strumenti utili per iniziare a districarsi in questo complesso mondo.

La normativa di riferimento per i tirocini e gli stage è  l’Accordo Stato Regioni n. 86/CSR del 25/5/2017. Lo stesso poi è stato in minime parti integrato da normative regionali.

A quanto detto si affiancano:

– il D.lgs 15/4/05 n. 77 nel caso di alternanza scuola lavoro (in parte recepito dall’Accordo citato)

– il DI 3/11/17 n. 195 che è fondamentale in quanto “Regolamento recante la Carta dei Diritti e dei doveri degli studenti in alternanza scuola lavoro e modalità di applicazione della normativa per la tutela della salute e della sicurezza per gli studenti in alternanza scuola lavoro”


La figura dello stagista in alternanza scuola lavoro prevede una convenzione con l’istituto scolastico di provenienza.

La convenzione definita tra il soggetto proponente (scuola) ed il soggetto ospitante (azienda). Questi sono detti tirocini curricolari ed hanno modalità di effettuazione stabilite, a monte, dal soggetto proponente (scuola) che definisce anche i compiti e le attività consentite dal tirocinante. Quanto non previsto in convenzione non potrà essere eseguito. La convenzione dovrebbe riportare in modo esplicito quanto di seguito:

– La convenzione dovrà contenere un PFI (Piano Formativo Individuale) del rispetto del quale il tutor si farà garante – Assicurazione: a carico di chi e con quali tipi di copertura, fermo restando l’obbligo di apertura di posizione all’INAIL spetta al soggetto proponente (scuola)

– Obiettivi e modalità del tirocinio: con indicazione quindi delle mansioni previste per il tirocinante e con il dettaglio delle eventuali attività non consentite. Attività differenti dalle previste non dovrebbero essere svolte.

– Indicazione esplicita (nome e cognome) del tutor aziendale al quale lo stagista verrà affidato: il tutor dovrà seguire l’attività dello stagista ed essere sempre presente durante lo svolgimento dello stage in modalità di affiancamento e dovrà, inoltre, fornire oltre tutte le informazioni necessarie allo svolgimento in sicurezza delle singole attività dello stagista o del tirocinante.

– Il tirocinio può non essere retribuito

– il tirocinio può essere sospeso per maternità, infortunio o malattia di lunga durata (facendo i debiti scongiuri un esempio pratico di malattia di lunga durata potrebbe essere il covid)  

– Il tirocinio non più in generale durare meno di 2 mesi. Esistono eccezioni per le attività stagionali (1 mese) e per i tirocini estivi rivolti a studenti promossi dal servizio per l’impiego (durata minima 14 gg). La durata del tirocinio non può superare i 6 mesi  in regione Piemonte

– Divieto di attivazione del tirocinio se il tirocinante ha già lavorato per il soggetto ospitante negli ultimi due anni  

– Obbligo di redazione del PFI a carico del soggetto ospitante – Obbligo a carico del soggetto ospitante di redazione del dossier individuale del tirocinante

– Il tirocinio prevede un orario di lavoro di minimo 20 h/settimana e massimo di 40 che dovranno essere indicate nel PFI

Qualora non si trattasse di tirocinio curricolare come sopra definito ci troveremmo, a questo punto in presenza di tirocinio extracurricolare.

Fermo restando quanto sopra detto (che rimane comunque valido ad esclusione della porzione sulla retribuzione) si aggiungeranno le seguenti linee guida:

– secondo la recente riforma del lavoro il tirocinio extracurricolare dovrà avere una retribuzione che in regione Piemonte è fissata ad un minimo di 600 € lordi mensili che dovrà essere garantita per le 40 ore settimanali e di 300 € per 20 ore settimanali, i range intermedi saranno calcolati in modo proporzionale

– il tirocinio non può essere utilizzato per attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo

– divieto di stage per risolvere problemi di organico in periodi di picco di attività (lo stagista non può sostituire lavoratori in malattia, maternità, ferie…)

– le aziende che hanno effettuato licenziamenti negli ultimi 12 mesi non possono avvalersi di stagisti (la norma è molto “fiscale” per quanto riguarda gli stage retribuiti- le aziende che abbiano in corso procedure di cassa integrazione non possono avvalersi di stagisti per mansioni analoghe (anche qui vale la parentesi del punto precedente)

– divieto di realizzare più di un tirocinio con lo stesso stagista

In ogni caso i tirocinanti non possono:

– Ricoprire ruoli propri dell’organizzazione del soggetto ospitante: per essere più chiari non possono fare assumere responsabilità, per quanto riguarda la sicurezza non potranno avere incarichi specifici in organigramma, non potranno, in generale, operare in autonomia; servirà sempre il tutor in affiancamento

– non possono essere considerati sostituti di lavoratori subordinati (strutturati)- non è consentito al tirocinante orario di lavoro notturno o festivo tranne che sia finalizzato alle esigenze formative del PFI o del profilo professionale per il quale il tirocinio è attivato.

Se si trattasse di un tirocinio estivo di orientamento vi consiglio di applicare quanto previsto nel caso del tirocinio curricolare con la differenza sostanziale dell’età del partecipante (non prevista negli altri casi) fissata ad un range compreso tra i 16 e i 18 anni ed al fatto che non è prevista retribuzione ma rimborso spese minimo pari a € 200 mensili.

In merito ai tirocini esiste una sezione specifica del sito della Regione che fornisce anche un documento per le FAQ che trovate QUI.

Detto tutto questo il D.lgs 81/08 equipara questa figura, secondo l’articolo 2, ai lavoratori per quanto concerne gli obblighi di prevenzione e protezione da mettere in atto a carico del datore di lavoro.

Per quanto concerne la formazione generale e specifica la stessa dovrebbe, secondo le attuali normative, essere erogata dall’ente proponente in caso di curricolare o alternanza ma, sovente, sarà opportuno verificare la congruenza almeno della porzione della formazione specifica con la mansione prevista. Qualora carente o non presente sarà, ovviamente, a carico dell’ospitante integrare quanto necessario per il corretto e sicuro svolgimento dello stage.

Per quanto riguarda la normativa sulla sicurezza ricordiamo inoltre l’obbligo di visita medica preventiva all’attività di tirocinio al fine dell’ottenimento dell’idoneità alla mansione. Ovviamente non sarà consentita nessuna attività in solitario.

Come consiglio pratico vi ricordo che alcune attività a maggior rischio sarebbe bene evitarle (qui poi dovreste andare a verificare convenzione , PFI e/o eventuali contratti di lavoro).

In particolare:
Lavori in solitaria; attività che presuppongono utilizzo di DPI in III categoria (es: lavoro in quota o spazi confinati); attività che presuppongono abilitazioni all’uso di attrezzature per le quali è prevista abilitazione (es: muletti, gru per autocarro, e tutto quanto previsto dall’art. 73 del T.U.)

Sicurezza sul lavoro

Sicurezza sul lavoro nel lavoro a distanza: qualche suggerimento

Senza nessuna pretesa di essere totalmente esaustivi di seguito riportiamo un po’ di indicazioni utili in questa fase di lavoro 2.0

Apparati normativi di riferimento:

  • Legge 877 del 18 dicembre 1973 – Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio
  • Decreto del Presidente della Repubblica n. 70 del 8 marzo 1999 – Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191.
  • ACCORDO-QUADRO EUROPEO SUL TELELAVORO del 16 luglio 2002
  • Decreto Legislativo 81 del 4 aprile 2008 – Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro

Lavoro a distanza e smart working (o lavoro agile), quali differenze?

Quasi sempre si confondono i due concetti di telelavoro o lavoro a distanza e di smart working o lavoro agile.

La differenza sostanziale è insita nelle modalità di svolgimento e nella tipologia di attività da svolgersi. Di fatto nel caso del telelavoro o nel lavoro a distanza il lavoratore, grazie alle tecnologie adottate, svolge le abituali attività che svolgerebbe presso la sede fisica aziendale presso la propria abitazione o altra struttura nella sua disponibilità e da lui definita. Rimangono fissati dall’azienda orari, modalità di svolgimento dell’attività, strumenti da utilizzarsi, definizione univoca del luogo nel quale si svolgeranno le prestazioni, eventualmente sistema di reperibilità e comunicazione nell’orario definito, ecc…

Nel caso di smart working o lavoro agile invece prevederebbe una attività di lavoro per obiettivi. Il lavoratore potrà adattare tempi luoghi strumenti e metodi di lavoro alle proprie necessità senza alcun vincolo (o sarebbe meglio dire con vincoli ridotti) da parte dell’azienda.

A differenza del telelavoro, lo smart working, per definizione, presuppone flessibilità e adattamento delle risorse umane in funzione degli strumenti che si hanno a disposizione. … Il telelavoro è invece basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale.

Ad oggi quello che è stato svolto in fase di lockdown si configura, quasi sempre, come lavoro a distanza più che come smart working.

Per la sicurezza sul lavoro cosa devo fare nel lavoro a distanza?

Di base applico quanto previsto dal D.lgs 81/08 (articolo 3 commi 9 e 10).

Sono obbligato, in qualità di datore di lavoro, a fornire ai lavoratori a distanza attrezzature idonee a svolgere l’attività richiesta (in molti casi anche solo un pc o un laptop ma potrebbe, in alcuni casi, rendersi necessario creare una vera e propria postazione di lavoro). L’attrezzatura fornita, ovviamente, dovrà essere conforme a quanto previsto nel Titolo III del D.lgs 81/08.

Dovrò poi fornire debita informazione (articolo 36 D.lgs 81/08) e formazione ai lavoratori (articolo 37 D.lgs 81/08) sulle norme di sicurezza da adottare. Se, ad esempio, trattasi di lavoro al VDT, ovviamente, dovrò fornire tutte le informazioni e formazioni conseguenti alla corretta gestione dell’attività, sulle norme ergonomiche e sul microclima ambientale. Inoltre se il contratto prevederà una permanenza al VDT superiore alle 20 ore settimanali sarà prevista la regolare sorveglianza sanitaria, come per qualsiasi altro lavoratore. Si ricorda che la mancata sorveglianza sanitaria, quando necessaria, comporta a carico del datore di lavoro una violazione di tipo penale alle norme sulla sicurezza sul lavoro con pesanti sanzioni o pene detentive.

Se il luogo della prestazione subordinata scelto dal lavoratore fosse presso la propria abitazione il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e gli organismi di controllo, al fine di verificare la corretta attuazione delle normative sulla sicurezza sul lavoro, possono richiedere accesso. Ovviamente, salvo casi di eccezionalità dettati da indagini da parte della magistratura o di emergenza, l’accesso all’abitazione sarà subordinato al consenso da parte del lavoratore. Paradossalmente, secondo alcune sentenze della cassazione, se si trattasse di ispezione da parte di organismo di controllo e fosse possibile accedere all’area di lavoro senza per questo transitare in aree ad uso privato (domestico) il lavoratore non potrebbe esprimere diniego.

Ricordiamo, inoltre che può essere lo stresso lavoratore a distanza a richiedere ispezioni finalizzate a verificare la congruità delle norme di sicurezza messegli a disposizione da parte dell’azienda.

Il datore di lavoro deve, inoltre, assicurare che il lavoratore a distanza non patisca il fenomeno dell’isolamento dalla vita aziendale rendendogli possibile l’incontro (anche in videoconferenza) ai fini del confronto con il resto del personale aziendale.

Quali sono i requisiti dei luoghi di lavoro nel lavoro a distanza?

La prima risposta che verrebbe in mente alla domanda, pensando che cosa è successo negli ultimi mesi nelle case di molti italiani è nessuno! In termini di sicurezza sul lavoro però, ovviamente, non può essere così.

Le aree dedicate alle attività lavorative dovrebbero essere idonee ad ospitarle, così come ogni “normale” postazione di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto, infatti, ad informare il lavoratore in merito alle corrette modalità di gestione dell’attività, con particolare riferimento all’uso del VDT. In questo caso si applica totalmente quanto previsto al Titolo VII del D.lgs 81/08 compreso, a carico del datore di lavoro, la vigilanza sul rispetto delle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale (art.174 comma 1 lettera c) del D.lgs 81/08) e la predisposizione dei posti di lavoro in conformità con l’allegato XXXIV del D.lgs 81/08. La mancata applicazione di quanto appena detto può prevedere l’arresto da 3 a 6 mesi o l’ammenda da circa 3000 a circa 8000 €.

Il datore di lavoro dovrà dunque fornire al lavoratore a distanza anche la corretta informazione in merito alla giusta sistemazione delle postazioni di lavoro e, per quanto possibile, come prima già specificato, dovrà vigilare sul rispetto delle norme e della gestione degli ambienti da parte del lavoratore.

Se lavoro al VDT da casa devo adottare delle precauzioni?

La risposta è semplice ed è legata a quanto detto in precedenza: si.

Le precauzioni sono assolutamente le stesse che dovremmo avere in azienda ma, sempre ricordando che dovrei adottare eguale, se non maggiore, responsabilità in merito al mio luogo di lavoro. Inoltre, nell’esempio del VDT già citato dovrei ricordarmi di mantenere una postura congrua e corretta e di fare le opportune pause, di regolare in modo idoneo luminosità del monitor e luminosità ambientale, assicurare un buon ricambio d’aria e un, per lo meno, discreto grado di igiene.

Inoltre trovano, in ogni caso, applicazione gli obblighi cogenti per i lavoratori previsti all’articolo 20 del D.lgs 81/08 e s.m.i.

Formazione, Senza categoria, Sicurezza sul lavoro

Fase 2 – Strane informazioni

Visto che sono un rompipalle conclamato vorrei essere chiaro su alcuni argomenti che in questi giorni mi sono stati richiesti un numero considerevole di volte. Alcune delle considerazioni che riporterò nell’elenco seguente potranno risultare antipatiche o “scomode” ma, se non altro trovano riscontro nei dati ufficiali reperibili agilmente in rete alla data di oggi (5/5/2020)

– L’utilizzo delle mascherine in ambiente di lavoro (così come ovunque) è obbligatorio in tutti i casi in cui la distanza di sicurezza di almeno 1 metro non può essere garantita

– Le mascherine in ambiente di lavoro devono essere “a norma”. Visto il caos in questo momento non è facile reperirle

– Le mascherine FFP2 lavabili sono come gli unicorni. Non esistono. Se esistono sono dei cavalli travestiti e quindi non hanno poteri magici

– Le mascherine chirurgiche e le mascherine a tre strati sono cose differenti ma, se dobbiamo andare a fare la spesa vanno bene anche le seconde

– Le mascherine servono a proteggere le vie respiratorie. Il naso è un via respiratoria!

– Mutande e assorbenti non sono sostitutivi idonei delle mascherine (anche se per alcuni soggetti le prime andrebbero benissimo); stesso discorso vale per carta forno, Scottex, vecchie magliette ed altre amenità

– La sanificazione con OZONO è sconsigliabile e non obbligatoria (se vi interessa sapere perchè basta una breve ricerca in rete su siti con un minimo di validità scientifica)

– La sanificazione con UV-C va bene per piccole superfici ed oggetti. Non va bene sugli esseri umani, non va bene in ambienti e in tutte quelle occasioni nelle quali si possono creare “zone d’ombra”

– La sanificazione può essere svolta dall’impresa stessa con debiti accorgimenti e in tutti i casi in cui non è esclusa (magari una lettura al DPCM del 24/4/2020 ed agli allegati che ci interessano) diamogliela, è gratis e leggere è un buon esercizio per la mente

– La sanificazione se deve essere svolta da impresa esterna (che deve certificarla) non può essere fatta dall’impresa di “mio cugggggino che è tanto bravo e costa poco!” tranne che il cugino in questione disponga di responsabile tecnico e abilitazione tecnico professionale riportata in visura

– I corsi obbligatori COVID-19 non esistono

– I corsi obbligatori per l’addetto aziendale alla sanificazione non esistono

– I corsi obbligatori per COVID MANAGER non esistono

– La porzione di pratica dei corsi riconosciuti e/o normati non si può fare in FAD (nemmeno tramite simulatori)

– I corsi per l’uso delle mascherine (DPI III categoria) possono essere svolti in azienda seguendo le corrette istruzioni d’uso dei produttori o utilizzando il materiale didattico presente gratuitamente, ad esempio, sul sito del Ministero della Salute

– Il medico competente non può rifiutarsi di svolgere regolarmente le sorveglianze sanitarie

– Il medico competente deve essere coinvolto nella gestione aziendale dei protocolli anticontagio e di igiene

– Il datore di lavoro non può autonomamente contattare il medico curante del lavoratore

– Il medico di base non può dare idoneità o inidoneità alla mansione ma al limite giorni di mutua

– I test sierologici non sono obbligatori per le aziende

– I test sierologici non sono ancora considerati affidabili

– Lo smart working non vuol dire semplicemente lavorare a casa come se si fosse in ufficio

– Le barriere in plexiglass o altri materiali sulle scrivanie non sono obbligatorie, nessuna legge le impone

– Non esiste una metratura standard per gli uffici con più persone

– La distanza i un metro è la distanza minima. Se è maggiore va bene.

– Se quando sono seduto alla scrivania allungando le braccia a destra e sinistra tocco i miei colleghi siamo troppo vicini!

– Due persone in un ufficio da 50 mq devono avere a disposizione le mascherine se c’è l’eventualità che, per attività svolta possano dover essere costretti ad avvicinarsi al di sotto della distanza di sicurezza

– Se più lavoratori hanno strumentazioni o macchinari in comune bisogna prendere debite misure di tutela

Ci sarebbero ancora altri interessanti punti da aggiungere all’elenco ma, per ora direi che basta così. Ultimo consiglio ed appunto: ognitanto prima di dire o fare strane cose, in questo delicato periodo può essere utile documentarsi (su fonti ufficiali e non su siti tipo “lecodellaflatulenza.com”) e, nel dubbio, non fidarsi di ogni pubblicità trovata sui social.

Buona fase 2 (finchè dura).

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Dicembre 2021: novità in arrivo per la gestione del sistema sicurezza

Sulla scia delle recenti novità introdotte dai Decreti Ministeriali di settembre (DM 1 settembre 2021 “Criteri generali per il controllo e la manutenzione degli impianti, attrezzature ed altri sistemi di sicurezza antincendio, ai sensi dell’articolo 46, comma 3, lettera a), punto 3, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 25/09/2021; DM 02 settembre 2021 “Criteri per la gestione dei luoghi di lavoro in esercizio ed emergenza e caratteristiche dello specifico servizio di prevenzione e protezione antincendio, ai sensi dell’articolo 46, comma 3, lettera a), punto 4 e lettera b) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81” pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 04/10/2021; e DM 03 settembre 2021 “Criteri generali di progettazione, realizzazione ed esercizio della sicurezza antincendio per luoghi di lavoro, ai sensi dell’articolo 46, comma 3, lettera a), punti 1 e 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.“, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 29/10/2021); questo fine anno ci porta in consegna alcune importanti modifiche al D.lgs 81/08 introdotte già dal D.L. n. 146 del 21 ottobre. e recentemente in fase di modifica.

LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

Nuovo obbligo di comunicazione preventiva dei rapporti di lavoro autonomo e occasionale per i committenti mediante l’invio all’ispettorato territoriale del lavoro competente tramite sms o posta etettronica (articolo 15 comma 3 del D.lgs 81/08 – in coerenza con il lavoro intermittente) – sono previste sanzioni fino a 2500 euro. Rimane da vedere quali siano i riferimenti di mail e di numero telefonico per tale comunicazione che andranno richiesti, si presume alle ITL territoriali di competenza.

LAVORO IRREGOLARE

Viene prevista la sospensione dell’attività nell’ipotesi di almeno il 10% dei lavoratori irregolari al momento dell’accesso ispettivo. Nella ratio della normativa il provvedimento dovrà essere collegato la precedente.

SOSPENSIONE PER VIOLAZIONI DI SICUREZZA

In aggiunta a quanto già previsto dal D.lgs 81/08 Allegato I torna ad essere inserito tra i possibili rischi che prevedano sospensione dell’attività, se non debitamente gestiti, il rischio derivante dall’esposizione all’aminato (mancata notifica all’organo di vigilanza prima dell’inizio dei lavori che possono comportare il rischio).

Nei casi di provvedimento di sospensione a carico dei lavoratori per gravi violazioni di sicurezza o per lavoro irregolare viene ribadito che il datore di lavoro sarà, in ogni caso, tenuto a corrispondere integralmente la retribuzione e versare i relativi contributi.

PREPOSTO

Variazioni agli articoli 18 e 19 del D.lgs 81/08: obbligo per il datore di lavoro (e/o per i dirigenti) di individuare il preposto o i preposti ai quali vengono affidate le attività previste all’articolo 19. Di fatto la nomina dei preposti diviene obbligatoria e formalizzata, per ora senza distinzioni per le dimensioni e le tipologie di attività aziendali. Il preposto così nominato, qualora il contratto collettivo nazionale di riferimento lo preveda, potrà avere un emonumento per l’assolvimento dell’incarico (di fatto il ruolo di preposto dovrà essere retribuito) e, il preposto non potrà subire nessun pregiudizio a causa dello svolgimento delle proprie attività (comma 1bis art.18 del D.lgs 81/08). Viene prevista per i trasgressori una pena detentiva da 2 a 4 mesi o ammenda da 1500 a 6000 per la violazione.

L’articolo 19 prevede per il preposto, oltre agli obblighi già noti, obblighi di vigilanza specifici in merito all’uso di DPI e DPC e l’obbligo di intervento in caso di comportamenti non conformi da parte dei lavoratori fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza e qualora le disposizioni impartite non vengano attuate e persista la inosservanza, il preposto deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti . Sebbene l’obbligo, implicitamente fosse già previsto ed auspicato, di fatto, viene rigidamente normato e definito, anche dal punto di vista sanzionatorio è prevista la pena dell’arresto fino a due mesi o dell’ammenda da 491,40 a 1.474,21 euro.

Medesima pena viene prevista per i preposti che non ottemperino all’obbligo di tempestiva segnalazione al datore di lavoro e/o al dirigente delle non conformità rilevate anche per quanto concerne deficenze o mal funzionamenti di mezzi, attrezzature di lavoro, e per la mancata sospensione delle attività in caso di eventuali situazioni di petricolo individuate o segnalate durante l’espletamento delle funzioni di vigilanza.

In caso di attività in appalto o subappalto i datori di lavoro appaltatori e subappaltatori devono indicare espressamente e nominativamente al committente il personale che svolge la funzione di preposto. Viene in questo caso prevista la pena dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 1.500 a 6.000 euro.

NOVITA’ PER FORMAZIONI ED ADDESTRAMENTO

ADDESTRAMENTO

Consiste in attività pratica nel caso dell’uso corretto di: attrezzature, macchine, impianti, sostanze, preparati, DPI e procedure di sicurezza. In questi casi, e in tutti i casi degli interventi di addestramento è prevista la tenuta di specifico registro (anche in formato informatico) per tutti gli interventi tenuti in azienda.

PREPOSTI

Obbligo di aggiornamento per la figura di preposto stabilita in cadenza massimo biennale e comunque ogni qualvolta ciò si renda necessario in ragione dell’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi. Viene prevista la pena dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 1.474,21 a 6.388,23 euro (nuovo art. 37 comma 7-ter D.lgs 81/08). Ovviamente varieranno, sulla scorta di quanto detto anche i commi 2 e 3 dell’art. 37.

DATORE DI LAVORO

Viene introdotto l’obbligo formativo anche per il datore di lavoro che dovrà ricevere “adeguata e specifica formazione” soggetta ad aggiornamento periodico (ad oggi ancora tutta da stabilire la modalità di formazione, la durata, la periodicità di aggiornamento e l’individuazione dei formatori, il tutto demandato ad un futuro Accordo della Conferenza Permanente Stato-Regioni)

ACCORDO STATO REGIONI

Entro il 30 giugno 2022 la Conferenza permanente Stato-Regioni è chiamata ad adottare un Accordo che dovrà: accorpare gli Accordi attuativi riferiti al D.lgs 81/08 in materia di formazione e, nel modo più esplicito e chiaro possibile (questa è una speranza n.d.r.) , chiarire quanto nececessario all’erogazione dei corsi di cui al paragrafo precedente.

ORGANISMI PARITETICI

Il Ministero del Lavoro provvederà a consultazioni sul piano nazionale delle associazioni sindacali e datoriali più rappresentative (si vedano in merito alla rappresentatività i punti relativi presenti nell’ASR del 7/7/2016) finalizzate all’istituzione di un repertorio nazionale degli organismi con definizione dei criteri identificativi e di appartenenza richiesti.

PERSONALISSIME CONCLUSIONI CONCLUSIONI

Quanto tutto questo contribuirà all’effettiva sicurezza sui posti di lavoro non è chiaro e, ad oggi non ci è dato sapere. Certo che, sicuramente, la prima impressione dello scrivente è che si sia mirato più alla burocrazia che alla sostanza introducendo nuovi adempimenti che daranno probabilmente vita a una miriade di adedmpimenti formali ed a tante perplessità, dubbi, interpretazioni e sanzioni. Ovviamente speriamo di sbagliarci e di essere i soliti inguaribili pessimisti.

“non vedrei ora così bello, se già non avessi veduto così nero” (G.Pascoli)